REFORMA LABORAL 2012

La Reforma laboral, introducida por el RDL 3/2012 de 10 de Febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y que se encuentra en vigor desde el pasado día 13 de febrero, introduce importantes cambios que se producen en la actual regulación laboral:

Intermediación laboral: A las ETT, se las autoriza para que puedan actuar como agencias de colocación.

Formación Profesional: Contrato de formación y aprendizaje para trabajadores sin cualificación para realizar un contrato en prácticas, con edad comprendida entre 16 y 25 años, sin límite de edad para discapacitados y ampliando en la Disposición Transitoria 9ª hasta los 30 años mientras la tasa de desempleo no llegue al 15%. Los contratos tendrán una duración de entre 1 a 3 años, aunque por convenio la duración se puede ser de 6 meses a 3 años. Habrán reducciones de cuotas cuando la cotización sea completa por todos los conceptos, pero con un 100% de bonificación para empresas de menos de 250 trabajadores. La transformación en indefinido de estos contratos supondrá una bonificación de seguridad social de 1.500 €/año durante 3 años, en el caso de mujeres sería de 1.800 € año

Contrato indefinido de apoyo a emprendedores: Dirigido a empresas de menos de 50 trabajadores, salvo la deducción para el primer contratado menor de 30 años, que originará derecho a una deducción fiscal de 3.000 el período de prueba para este tipo de contrato será de 1 año 1 Este contrato permitirá el derecho a una deducción fiscal del 50% de la prestación de desempleo pendiente de percibir en caso de contratar a un desempleado que esté percibiendo la prestación contributiva, con un límite de 12 mensualidades, para ello debe haber percibido al menos 3 meses. El trabajador podrá simultanear la percepción de su salario con el cobro del 25% de su prestación por desempleo. Tendrán bonificaciones de 16 a 30 años, 1.000 € el 1er año, 1.100 € el 2º, 1.200 el 3º, con un incremento de 100 € por año para mujeres subrepresentadas. Para mayores de 45 años en paro más durante más de 18 meses, será de 1.300 € durante tres años y de 1500 € si el contrato es con mujeres subrepresentadas

Las bonificaciones no podrán ser aplicadas en empresas que hayan efectuado despidos objetivos declarados improcedentes o despido colectivo para el mismo grupo profesional y centro de trabajo en los 6 meses anteriores.

Contrato a tiempo parcial: posibilidad de realización de horas extraordinarias.

Trabajo a distancia: Posibilidad de teletrabajo con adscripción a un centro.

Bonificación de cuotas por transformación de contratos en prácticas, relevo o sustitución en indefinidos: Bonificación de 500 € durante 3 años, 700 € para mujeres y en empresas con menos de 50 trabajadores.

Clasificación profesional: Se establecerá por acuerdos entre empresa y trabajadores.

Tiempo de trabajo: Se introduce la posibilidad de distribución irregular pactada de la jornada de trabajo, sin pacto se podrá efectuar sobre el 5% de la jornada anual.

Movilidad funcional: En caso de realizarse trabajos de superior categoría durante 6 meses en un periodo de 1 año u 8 meses en un periodo de 2 años, se generará la movilidad funcional tanto superior como inferior

Movilidad geográfica: Se podrá ordenar el traslado de trabajadores motivado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con un preaviso de 30 días, dando derecho al trabajador a optar por cobrar los gastos del traslado o solicitar la extinción del contrato con indemnización de 20 días por año y máximo de 12 mensualidades.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y en relación a los siguientes aspectos, tales como jornada, horario, turnos, remuneración, rendimiento y funciones. Tendrá un preaviso de 15 días y el trabajador tendrá derecho a rescindir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días por año y máximo de 9 meses.

Suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: Simplifica los trámites y elimina la autorización administrativa para llevar a cabo la suspensión.

Negociación colectiva: Posibilidad del descuelgue empresarial por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tendrán preferencia los convenios de empresa sobre los estatales o autonómicos y la vigencia del convenio una vez denunciado y concluida la duración pactada será como máximo de 2 años.

Apoyo a la suspensión de contratos y reducción de jornada: Bonificación 50% cuotas empresariales de seguridad social por contingencias comunes de trabajadores con contrato suspendido o con reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El período máximo coincidirá con la prestación de desempleo del trabajador, sin superar los 24

Encadenamiento de contratos: A partir del 31 de Diciembre de 2012 no se podrán encadenar contratos temporales durante más de 24 meses.

Extinción contrato de trabajo: Por fuerza mayor, despido colectivo, o falta de adaptación técnica. Se penaliza el absentismo incluso justificado, por enfermedad o accidente no laboral menor a 20 días consecutivos, que puede dar lugar a despido si se supera el 20% de la jornada en 2 meses consecutivos o 25% en 4 meses discontinuos en periodo de 12 meses y con una indemnización de 20 días por año y 12 mensualidades máximo. No computarán los periodos de huelga, representación de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia, paternidad, licencias o vacaciones.

Fogasa: En extinciones por art. 51 y 52 ET o art. 64 de la Ley Concursal, el empresario con menos de 25 trabajadores será resarcido por el Fogasa con una cantidad equivalente a 8 días de salario por año, no siendo aplicable a despidos improcedentes.

Indemnizaciones por despido improcedente de contratos previos a la reforma tendrán una indemnización de 45 días por año hasta el 12/2/2012 y de 33 días por año desde el 13/2/2012, con un máximo de 720 días de salario o 42 mensualidades en caso de que calculando la indemnización con la normativa anterior sea superior.

Pago único desempleo: Modificación del pago único, hasta un 100% para menores de 30 o mujeres menores de 35 años.

Se trata de la tercera Reforma laboral en dos años y posiblemente dada la impopular acogida se prevé que tenga algunas modificaciones, las cuales serán comentadas a través de este Blog.

LEVANTAMIENTO DE LA SUSPENSION DE LA LEY DE LA COMUNIDAD VALENCIANA 5/2011, DE 1 DE ABRIL

El pasado 22 de noviembre el Pleno del Tribunal Constitucional levantó la suspensión cautelar que recaía sobre la Ley 5/2011, de 1 de abril, de la Comunidad Valenciana, popularmente conocida como “Ley de la Custodia Compartida”. Dicha suspensión tuvo su origen en el recurso de inconstitucionalidad que el anterior Presidente del Gobierno interpuso contra el texto legal autonómico y que, todavía, está pendiente de resolución.

Fundamentalmente, el Alto Tribunal basa su decisión, en que, de la norma autonómica no resulta la aplicación automática de la custodia compartida, sino que es la autoridad judicial la que, con la ponderación necesaria de las pruebas y circunstancias concurrentes en cada caso y tomando también en consideración el criterio del Ministerio Fiscal, establecerá el régimen de convivencia más idóneo en beneficio e interés de los menores. Por tanto, frente al criterio de la Abogacía del Estado, no advierte la eventual concurrencia de perjuicios irreparables o irreversibles por el hecho de la aplicación de la ley autonómica durante la sustanciación del recurso de inconstitucionalidad, incidiendo en la presunción de constitucionalidad de la norma recurrida.

A efectos prácticos, dentro del ámbito territorial de la Comunidad Valenciana, aquellos procedimientos judiciales contenciosos iniciados durante la vigencia de la suspensión cautelar de la ley –por tanto, con arreglo al derecho civil común- y que todavía están pendientes de resolución, deberán resolverse mediante la plena aplicación de la ley valenciana. Y en lo que respecta a los procesos iniciados por acuerdo de las partes, el denominado convenio regulador de separación o divorcio deberá ajustarse a los parámetros y al contenido del pacto de convivencia familiar que regula la ley autonómica.

Así las cosas, tratándose de “materia sensible” y susceptible de diversas interpretaciones sería deseable una rápida, clara y diáfana unificación de criterios en la aplicación de esta ley por parte de los Jueces y Magistrados de Familia. Constituiría, sin duda, la mejor decisión en beneficio e interés de los menores.